Se poser la question des RPS dans l’entreprise, c’est aborder l’entreprise sous un angle négatif, ce qui, d’emblée, va avoir un impact sur la dynamique de l’étude et sur l’implication des parties prenantes.

Nous pouvons donc nous interroger sur la pertinence de cette approche qui amènera difficilement les collaborateurs vers du « mieux », mais risque plutôt de conserver l’inconfort d’une situation négative, où l’on pointera en permanence les imperfections.

En effet, force est de constater que la nature humaine a plus facilement tendance à critiquer qu’à proposer des solutions.

Prenez pour exemple le syndrome de la page blanche : il est difficile de proposer une solution, une approche, une idée nouvelle à partir de rien (d’une page blanche), plutôt que de partir d’un texte déjà existant et d’en critiquer le contenu, en portant des jugements, en y projetant ses propres valeurs, sans pour autant être en mesure de dire ce qui serait mieux. Nous nous enlisons trop, au quotidien, dans cette approche négative et peu efficace, plutôt que de chercher de quelle façon chacun peut apporter sa pierre à l’édifice.

Ainsi, parler de RPS en entreprise est une voie royale pour faire fonctionner les cerveaux dans cette dynamique négative et non constructive qui consiste à pointer les difficultés, trouver des responsables et scruter le plan d’action pour mieux montrer du doigt celui qui n’a pas pris sa part de responsabilité.

Il est urgent de sortir de cette approche par la critique négative systématique qui n’amène rien de constructif et maintient une inertie toxique et étouffante, quand les entreprises ont besoin d’un souffle de fraicheur, de perspectives et de créativité.

Et si nous parlions QVT (Qualité de Vie au Travail) ?

L’approche par la QVT apporte cette bouffée d’air frais dont chaque salarié à tant besoin. Que ce soit du cadre intermédiaire, au technicien de surface, en passant par les dirigeants et les opérateurs, chacun a besoin d’être reconnu dans son rôle, dans son individualité, avec sa personnalité propre pour donner le meilleur de lui-même.

Réfléchir à une plus grande qualité de vie au travail sous-entend le fait que l’on s’intéresse aux besoins de chaque collaborateur et non à un traitement collectif de situations négatives. Car les besoins de l’un ne sont pas les besoins de l’autre, même à poste égal. Les profils comportementaux occupent une place importante dans cette question de la qualité de vie au travail. Et personnaliser la place du collaborateur dans l’entreprise ne veut pas dire qu’il fait l’objet d’un traitement individualisé. Il s’agit juste de prendre en compte ses besoins à la hauteur de ce que l’entreprise est en mesure de mettre en place. C’est un « deal » entre le dirigeant et le collaborateur dans un cadre donné, avec des limites que le collaborateur est tout à fait en mesure de comprendre dès lors qu’il en a l’explication.

Ce « deal », le dirigeant doit aussi le faire avec lui-même pour se préserver, parce qu’il est plus difficile pour lui de prendre du recul compte tenu de la solitude dans laquelle l’inscrit sa fonction. Il doit pourtant penser à sa propre qualité de vie au travail, s’il veut manager avec bienveillance.

Parler de QVT est donc une démarche positive qui invite à grandir ensemble, plutôt que les RPS qui amènent à vouloir immerger l’entreprise dans une dynamique négative et souvent anxiogène.

En somme, s’inscrire dans une démarche QVT est sans doute la meilleure façon de ne pas créer des RPS.